ОТЕЛЬ ATLANT. г. Севастополь

Регулярная переоценка организационных целей может способствовать не только модернизации стандартов оценки персонала, но и обслуживать многие другие функции. Не секрет, Что организации нередко теряют из виду свои первоначальные цели и, вместо того чтобы последовательно добиваться их Достижения, через некоторое время направляют все свои усилия на то, чтобы удержаться на плаву, выжить в конкурентной борьбе.

Следует также отметить, что, с административной точки зрения, трансформирование критериев особенно важно в том случае, если оно влечет за собой кардинальные решения в отношении персонала (например, влияет на отбор или продвижение по службе). Общие подходы к оценке персонала базируются на предположении о том, что на поведение работников также влияют некоторые контаминанты.

Под «контаминантами» в данном случае подразумеваются события, условия и т. д., влияющие на действия сотрудников, которые они не могут контролировать, что в результате приводит к искажению критерия. Существует несколько распространенных типов контаминации, или искажений, возможных при оценке эффективности работы.

1. Ошибка снисходительности. Ее происхождение связано с тем, что некоторые эксперты, оценивающие персонал, завышают свои оценки. Большинству студентов знакомы преподаватели, за которыми закрепилась репутация добряков.

Они ставят в зачетках только «хорошо» и «отлично», в то время как их коллеги редко ставят другую оценку, кроме «удовлетворительно». Однако подобная ошибка снисходительности может превратиться в серьезную проблему, когда появляется необходимость сравнить оценки, выставленные разными экспертами, или когда сравниваются студенты, прослушавшие один и тот же курс у разных преподавателей.

2. Ошибка центральной тенденции. Подобная ошибка возникает в том случае, когда оценивающие специалисты избегают пользоваться предельными значениями оценочной шкалы, что приводит к занижению оценок передовых сотрудников и к завышению оценок посредственных служащих.