Оптимальные пропорции между необходимым и рациональным использованием трудового потенциала
Различные меры ресурсов и возможностей работника позволяют выделять фазы и этапы функционирования и развития, дают право замерять трудовой потенциал с помощью различных методов. Для каждого этапа характерны четыре фазы: • начальная; • исходная; • становления; • зрелости.
Следовательно, предварительно разработав Прочитать остальную часть записи »
Надежность критериев оценки
Различные подходы к оценке качества работы банковских служащих дадут одинаковые результаты, что даст возможность оценить банковских служащих по качеству их трудовой деятельности. Если при использовании разных способов оценки персонала получаются идентичные результаты, можно говорить о внутренней надежности.
Итак, надежность является одним из важных качеств критерия. В зависимости от ситуации Прочитать остальную часть записи »
Категория меры трудового потенциала
Индивид, вступающий в трудовой процесс, обладает определенным фондом и мерой затрат трудового потенциала, количество и качество которых обусловлено следующими факторами: • природными; • общесоциальными; • производственными; • групповыми; • личностными. Поэтому закономерно, что любая проверка, любая аттестация сотрудника — это, в первую очередь, оценка меры информированности, квалифицированности, умения «выложиться», выполнять определенное количество работы определенного качества. В то же время общество Прочитать остальную часть записи »
Виды трудового потенциала
Один из исследователей феномена «потенциал» И. П. Маноха пишет: «Потенциальность человеческого бытия как непосредственного самобытия протяжена во времени: она всегда в прошлом как нечто законченное, завершенное; она всегда в настоящем, как то, что совершается, делается; она всегда в будущем, как то, чему еще предстоит осуществиться» . Итак, следующая системная характеристика трудового потенциала — это единство возможности и действительности. • Действительный трудовой потенциал существует Прочитать остальную часть записи »
Преданность и идентификация с организацией
Л. Петерсен трактовал три аспекта обязательства следующим образом: люди, которые испытывают аффективную привязанность к компаниям, остаются в них, потому что они этого хотят. Работники, которые привязаны к предприятиям нормативно, остаются в них, потому что они убеждены, что обязаны это делать. И, наконец, те служащие, которые связаны с организацией вследствие своей ориентации на последствия, остаются в ней, потому что они должны это делать.