ОТЕЛЬ ATLANT. г. Севастополь

Задачи деловой оценки персонала: • выявление трудового потенциала сотрудника; • определение степени использования работником имеющегося у него трудового потенциала; • определение соответствия работника занимаемой должности или степени готовности занять конкретную должность; • характеристика эффективности деятельности работников и их ценность для организации. Любая оценка деятельности должна отвечать на вопрос: «Что мы оцениваем?

». Различают три варианта деловой оценки: • оценка личных качеств работника; • оценка результатов труда; • оценка самого труда. Оценивая личные качества сотрудника, необходимо определить: 1. Какие качества следует выбрать из общего перечня. 2. Какие из выбранных качеств будут являться основными для работника, занимающего конкретную должность.

3. Помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить всех подчиненных с использованием одной методики или потребуются отдельные методики для каждой категории персонала. Так, например, при оценке личных качеств начальника следует оценить требования к знаниям и умениям, а также свойства характера работника.

Проверка опыта и навыков руководителя производится по результатам практической деятельности.

Оценку труда также можно производить с различных позиций, поскольку она способна отразить как сам процесс труда по его внешним признакам, так и затраты труда и его сложность. Последний вариант оценки позволяет определить, что сделал служащий для получения тех или иных результатов.

Виды оценок персонала: 1. Оценка прошлых достижений.

Это может быть аттестация за прошедший период или обзор деятельности за год. 2. Оценка деятельности в конкретный момент времени — «срез». 3. Оперативная оценка, или оценка работника в стратегическом смысле с целью прогноза его будущей деятельности, а также оценка его потенциала в связи с задачами компании.